Tema Onboarding: 900 nya medarbetare på Big 4 i höst

Tema onboarding: Del 3 – Så jobbar Big 4

Höstens stora onboarding på Big 4-byråerna har redan dragit i gång. Omkring 900 nya medarbetare börjar på någon av byråerna under hösten, de allra flesta redan i augusti eller september.

Balans har intervjuat HR-chefer och People Leaders om hur våra fyra största byråer arbetar med onboarding.

Från praktisk introduktion till långsiktig process

De senaste åren har onboarding utvecklats från att främst handla om praktiska frågor till att i större utsträckning fokusera på kultur, relationer och övergången från studier till arbetsliv.

– Tidigare låg tyngdpunkten främst på den praktiska introduktionen till arbetsplatsen. I dag ser vi onboarding som en strategisk investering i både medarbetaren och verksamheten, säger Jessica Collins, Head of People & Culture på KPMG.

KPMG har digitaliserat och förenklat delar av introduktionen.

– Det frigör utrymme för det som är svårare att automatisera: att skapa relationer, förstå verksamheten och komma in i den egna rollen, säger Jessica Collins.

Även Kajsa Boqvist, People Leader på PwC, beskriver hur introduktionen har rört sig mot relationer, nätverk och tillhörighet.

– Under de senaste åren har vi lagt allt större vikt vid att skapa en sammanhållen och engagerande start, där relationer, nätverk och känslan av tillhörighet står i centrum, säger Kajsa Boqvist.

Mer stöd i övergången från studier till arbete

EY, som tar emot flest nyanställda i höst, beskriver hur introduktionen utvecklats för att bättre möta nyutexaminerade medarbetares behov. Drygt 300 personer börjar under augusti och september, varav omkring 250 är nyutexaminerade.

Henrik Gradin, HR-direktör på EY, menar att introduktionen i dag är mer anpassad till den verklighet som möter unga medarbetare när de tar steget in i arbetslivet.

– Vi har utvecklat introduktionen för att bättre möta behoven hos unga medarbetare som kommer direkt från studierna. Det handlar bland annat om att göra starten mer nära den roll man faktiskt ska in i, men också om att ge mer stöd kring förväntningar, prioriteringar, återhämtning och hur man hanterar övergången till arbetslivet.

Buddies, faddrar och nätverk får större betydelse

Gemensamt för byråerna är att introduktionen inte begränsas till centrala utbildningsdagar utan fortsätter i teamen och i det dagliga arbetet. Handledare, faddrar och buddies lyfts fram som viktiga delar av introduktionen.

– Nya medarbetare får dessutom flera tydliga kontaktvägar genom en egen handledare, fadder och löpande handledning i teamen, säger Henrik Gradin.

Deloitte, som välkomnar 190 nya medarbetare i höst, har utvecklat en särskild preboarding för kandidater som rekryteras under studietiden.

– Vi har utvecklat en preboarding då vi ofta anställer ett år innan en kandidat tar examen. Vi har även implementerat ett buddy-program där alla framtida kandidater får en Deloittare som de träffar under året som går, och bjuder in dem till sommar- och julfester samt AW:s, säger Elvira Allvin, People & Purpose Partner på Deloitte.

Nya kompetenser påverkar introduktionen

Samtidigt förändras rekryteringsbehoven. Ekonomer utgör fortfarande grunden för verksamheten, men samtliga byråer lyfter fram ett ökat behov av teknisk kompetens. EY rekryterar bland annat inom hållbarhet, data, tech och risk.

– Vi ser inte en förflyttning bort från ekonomi, utan snarare att ekonomrollen breddas i takt med kundernas behov, säger Henrik Gradin.

Kajsa Boqvist på PwC nämner AI-kompetens, riskhantering och digital transformation som särskilt efterfrågade områden.

– Vi rekryterar fortfarande framför allt ekonomer, gärna i kombination med en teknisk studiebakgrund eller kompetens inom AI.

KPMG ser samma utveckling.

– Det som sticker ut är att vi i allt högre grad söker människor som kan kombinera affärsförståelse med teknisk kompetens, säger Jessica Collins.

Personalomsättningen ses som naturlig

Trots de stora satsningarna på onboarding är det ingen av de intervjuade som kopplar arbetet till en ambition att pressa ned personalomsättningen. Henrik Gradin på EY beskriver dagens nivå som stabil.

– Vi ser inte dagens personalomsättning som ett orosmoment.

Kajsa Boqvist, PwC, menar att en viss rörlighet är naturlig när många av medarbetarna är i början av karriären.

– Att vissa efter några år går vidare till nya roller är därför en naturlig del av vårt uppdrag och av dynamiken i branschen.

Jessica Collins på KPMG betonar att målet inte är en specifik omsättningsnivå.

– För oss handlar det mindre om att nå en specifik omsättningsnivå och mer om att skapa en arbetsplats där människor vill utvecklas och stanna kvar över tid.

Elvira Allvin på Deloitte gör samma bedömning.

– Vår personalomsättning ligger i linje med vad vi förväntar oss och brukar ha.

Läs också:

• Tema Onboarding: ”Krocken med verkligheten”
• Tema Onboarding: ”Tidiga avhopp är ett branschproblem”