Lärande som strategi – fem steg mot en lärandekultur
Förmågan att lära sig nya saker är avgörande för ett företags framtid. Därför borde det vara lika naturligt att ha strategier, mål och planer för lärande. Det mesta som styr hur er verksamhet ser ut förändras hela tiden – VD:ar slutar, nya ägardirektiv tillkommer, kundernas behov och lagar ändras – men lärandet är konstant. Här delar den digitala entreprenören och föreläsaren Johan Eriksson med sig av sina bästa tips om hur ni på byrån gör lärandet till strategi.
– Tyvärr finns det sällan en struktur för hur man lär sig nytt. Och när utvecklingstakten i omvärlden hela tiden ökar, blir det snabbt ett problem, säger han.
När Johan Eriksson möter företagsledare och team får han ofta samma fråga: Hur skapar vi en lärandekultur? Svaret är enkelt.
– Naturligtvis är det genom att alla hela tiden lär sig nya saker – det är ju så man skapar en kultur. Och även om de flesta håller med, gör man ändå inget åt det. Vi inför exempelvis friskvårdstimmar, men inga lärandetimmar, säger han.
Johan Eriksson menar att alla företag behöver börja behandla lärande som en investering, inte som något som ska hinnas med “om det blir tid över”. För lärande är inte en genväg – det är själva vägen.
Gör det konkret
Så hur gör man då som företagsledning om man vill bli en lärande organisation? Enligt Johan behöver man först bestämma sig för att lärande faktiskt är en prioritet. Därefter gäller det att hitta rätt kompass – en riktning som avgör vad man ska fokusera på. Kompassen kan med fördel vara kundens behov.
– Det är lätt att fastna i sin egen produkt eller sitt eget erbjudande. Men det är viktigt att vända på det och uttala en kompass som gör skillnad för de ni är till för.
När det är klart, behöver företaget sätta en konkret lärandeplan som stämmer överens med kompassen. Planen ska vara enkel– ett kalkylark räcker gott och väl, menar Johan. Där skriver teamet ner vad man vill lära sig, varför det är viktigt, hur det ska ske, vem som ansvarar och vad resultatet blev.
– Börja med en sak och se till att den blir av. Det viktigaste är att komma igång – och att det prioriteras.
Lärande kräver ansträngning och tid
Johan Eriksson påminner också om att det måste få vara lite jobbigt ibland. Att lära nytt innebär alltid viss friktion. Men det är just där utvecklingen händer.
– Man kan jämföra det med träning eller att använda tandtråd. Det är lite jobbigt just nu, men det påverkar hur din framtid ser ut. Alternativet, att inte lära sig nya saker, är mycket jobbigare på sikt. Det är till och med katastrofalt för en organisation.
Ledarskapet har förstås en central roll för att lärandet ska prioriteras. Enligt Johan handlar det för chefen inte om att säga rätt saker, utan om att visa vägen genom att själv lära sig nytt, prioritera och vara öppen för att göra fel.
– Lärandekultur är inte något en ledningsgrupp bestämmer. Det är något man gör. Om ledningen investerar tid i att lära sig nytt – då kommer resten av organisationen inte kunna värja sig, menar han.
Så gör ni lärande till strategi – steg för steg mot en lärandekultur
- Bestäm er för att lärande är en prioritet. Det kommer att kräva både tid och energi – och det måste få göra det.
- Sätt en tydlig kompass. Utgå gärna från slutanvändarens eller kundens behov. Vad behöver ni kunna för att möta dem ännu bättre?
- Gör en lärandeplan – enkelt men konkret. Ett kalkylark räcker. Skapa fem kolumner:
Vad vill vi lära oss? Börja med en sak och prioritera.
Varför är det viktigt? Koppla till er kompass.
Hur ska det ske? Kurs, praktik, mentorskap, etc.
Vem ansvarar? Sätt ägarskap i teamet.
Vad blev resultatet? Reflektera och dokumentera. - Uppdatera och upprepa. När ni är klara med en sak, ta nästa. Håll planen levande.
- Led genom att lära. Låt chefer och ledare gå först. När de visar att lärande prioriteras, följer organisationen med.