Sök efter artiklar i din yrkesroll
Lönekonsult
Redovisningskonsult
Revisor
Skatterådgivare
Platsannonser
2026.03.02
Lönetransparensdirektivet – vad innebär det i praktiken?
Från juli 2026 börjar EU:s lönetransparensdirektiv att gälla. Det innebär ökade krav på svenska arbetsgivare att redovisa lönestrukturer och lönekartläggningar. Emelie Nyström från Lön & HR Bolaget går igenom de viktigaste förändringarna.
text:
Kristina Israelsson
illustration:
My Dahlstrand
EU:s lönetransparensdirektiv sätter ljuset på en fråga som länge funnits i svensk arbetsrätt: hur lön kan motiveras med sakliga kriterier och en tydlig logik. Sverige har redan krav i diskrimineringslagen på lönekartläggning, och direktivet höjer ribban för öppenhet och spårbarhet i lönesättning, internt och gentemot omvärlden.
Tanken är att arbetsgivare ska se lönefrågan som ett sammanhängande arbete över året. En stabil lönestruktur, tydliga kriterier och tillförlitliga HR-data blir avgörande för att klara dokumentation och rapportering, inklusive uppgifter som ska kunna delas med Diskrimineringsombudsmannen (DO). För många handlar det också om förändringsledning, förtroende och kommunikativa ramar som håller vid granskning.
Från juli 2026 börjar kraven gälla. Balans har frågat Emelie Nyström på Lön & HR Bolaget om vad som väntar och vilka grundstenar som gör arbetet hållbart i praktiken.
Vad är syftet med EU:s lönetransparensdirektiv och vad innebär det i praktiken?
Syftet är att påskynda arbetet med att minska löneskillnader mellan män och kvinnor inom EU. Direktivet inför en gemensam rapporteringsstandard för större bolag i hela unionen. I praktiken innebär det att alla företag, oavsett storlek, behöver arbeta mer strukturerat och transparent med sin lönesättning.
Vilka arbetsgivare omfattas av det nya transparensdirektivet och vilka skyldigheter har de?
Alla arbetsgivare påverkas. Nya skyldigheter är tydligare information till arbetssökande och arbetstagare om lönestruktur och lönenivåer. Det blir förbjudet att fråga om tidigare lön och att hindra anställda från att diskutera sina löner. Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska dessutom rapportera löneskillnader särskilt.
Hur och till vem rapporteras löneskillnader?
Rapporten ska innehålla nya nyckeltal och sammanställas årligen i bolag med över 250 anställda samt vart tredje år i bolag med över 100 anställda. Rapporteringen sker till DO, som offentliggör merparten av uppgifterna. Informationen blir sökbar per bolag, bransch och kommun. Rapporten ska samtidigt kommuniceras till samtliga anställda.
Vilka rättigheter har arbetstagare och arbetssökande?
Arbetstagare har rätt att få information om hur deras lön sätts samt medellön, uppdelad på kön, för jämförbara roller. De ska också årligen påminnas om denna rätt. I bolag med fler än 50 anställda har de även rätt att få information om kriterier för löneutveckling. Om bolaget rapporterar till DO ska anställda få del av samma information. Anställda har däremot inte rätt att få veta kollegors individuella löner. Om endast en person av ett visst kön finns i en grupp kan dock dennes lön framgå eftersom den motsvarar medelvärdet. Arbetssökande har även rätt att få information om ingångslön eller lönespann i god tid innan löneförhandling, ofta redan i platsannonsen.
Direktivet har kritiserats för att innebära en stor administrativ börda. Hur ser du på det?
Den administrativa bördan ökar, särskilt för större bolag. Har man redan en strukturerad löneprocess och lönekartläggning är arbetet dock hanterbart. Samtidigt föreslås lättnader för mindre företag, där gränsen för krav på dokumentation av lönekartläggningen sannolikt höjs från 10 till 25 anställda. Det skulle minska den administrativa bördan för små bolag. Införandet bör därför ses i ett större perspektiv.
Vilken effekt ser du av de nya kraven på transparens?
Lönekartläggning har varit lagkrav sedan 1990-talet men har ofta haft begränsad effekt. Jag bedömer att de nya informationskraven gentemot både arbetstagare och myndigheter ger en nödvändig skjuts åt jämställdhetsarbetet. Dessutom kan rekryteringsprocesser bli snabbare när lönenivån är tydlig från start.
Vad är viktigast att ha koll på inför att direktivet börjar gälla?
Säkerställ en tydlig lönestruktur och en väl genomförd lönekartläggning. Mindre organisationer kommer långt med detta. Större företag behöver även säkerställa att lönesystemet kan ta fram nödvändiga rapporteringsuppgifter. Det är också viktigt att ha en plan för hur organisationen ska informeras om nya rättigheter och skyldigheter samt hur ökad transparens ska hanteras i praktiken.
Läs också:
Ställ en fråga!
Som medlem kan du kostnadsfritt ställa frågor till FAR:s rådgivare. Frågorna kan gälla redovisning, revision och juridik. Det kan också vara frågor som rör din yrkesroll.
.