När mjuka färdigheter blir en hård smäll – om rekryteringsfällan i revisionsbranschen

Revisionsbranschen, precis som de flesta branscher, letar ständigt efter unga nyutexaminerade som vill påbörja en karriär inom professionen. När en nyutexaminerad person påbörjat sin yrkesbana ändras frågan för byrån till: hur behåller och utvecklar vi rätt personer? Att en ekonomstudent söker sig till revisionsbranschen är ingen slump – den enskilde studenten har under år innan redan bekantat sig med branschen. En ekonomstudent möter redan tidigt representanter från byråerna: som gästföreläsare på kurser, genom intervjuer med revisorer under uppsatsarbetet och vissa gör så kallade internships över en sommar. Dessutom har alla studenterna mött byråerna vid olika rekryteringsinitiativ på campus. 

När en student går förbi en av byråernas montrar är det ofta samma sak som är tydlig: mitt i allt tal om möjligheter, nätverk och karriärsteg saknas ofta det mest självklara – att jobbet handlar om revision och redovisning. Istället betonas och framhävs möjligheterna till en global karriär som bygger på fallenhet för ledarskap, kompletterat med kunskaper i AI och hållbarhet. ”Vill du vara del av ett föränderligt näringsliv?” tycks vara rekryterarnas primära fråga till studenterna. 

Att redovisning och revision är i bakgrunden när byråerna får utrymme att marknadsföra sig till studenter är heller inte bara ett svenskt fenomen. Tvärtom speglar det en förändring hos de större byråerna där yrkesgrupper som managementkonsulter, skatterådgivare och corporate finance-experter sedan länge arbetar på byråerna. Förändringen är inte bara ett breddat tjänsteutbud utan det påpekas ofta hur byråerna professionaliserats genom att rekrytering och intern karriärsutveckling främst handhas av HR-specialister, ofta utan erfarenhet från revision men med gedigen erfarenhet från management i allmänhet. Branschen har bytt färg utåt: från grått och trist till färggladhet och dynamik. Och vad är väl fel med det? Samtidigt vet vi att det är få saker i livet där tydligt fokus på en sak inte samtidigt betyder mindre fokus på andra saker. I en nyligen publicerade studie ställde vi oss därför frågan: finns det någon nedsida för byråerna att vid rekrytering tydligt betona så kallade mjuka färdigheter framför hårda kunskaper inom redovisning och revision? 

Mjukare än verkligheten

Revisionsyrket kräver en kombination av hårda och mjuka färdigheter. De hårda, tekniska kunskaperna är i redovisning, revision och beskattning. De utgör själva grunden för arbetet. De mjuka: social förmåga, kommunikation, ledarskap, blir i stället viktigare längre fram i karriären, när revisorn möter kunder, leder arbetsteam och tar mer ansvar för planering och ledning av uppdrag. Att byråerna i rekryteringen av nyutexaminerade betonar de mjuka färdigheterna kan därför tyckas vara märkligt eftersom en nyanställd inte kommer leda andra människor under sin första tid på byrån. Trots detta betonas ofta vikten av en flexibel social kandidat med kommunikativ talang i kontakter med studenter under case-arbeten och intervjuer. Signalen blir att det är dessa egenskaper som kommer att avgöra framgången i yrket. 

Betoning på så kallade mjuka färdigheter är kanske korrekt på lång sikt och för en position som partner, men det kommer inte utan ett potentiellt problem. När de nya revisorsassistenterna börjar sitt arbete gör de det med intrycket av att de blivit rekryterade för sina mjuka färdigheter. När de väl börjar arbeta upptäcker de emellertid att vardagen till största delen består av tekniskt inriktade arbetsuppgifter så som granskning av bokslut, hantering av dokumentation samt inlärning av revisionsmetodik dvs. hårda färdigheter. Det här ger upphov till en förväntningskrock som kan få stora konsekvenser. 

I tidigare studier har forskare ofta betonat att även om en nyanställd upplever och uppfattar att byråerna främst betonar mjuka färdigheter men senare upptäcker att det inte visar sig stämma, måste den enskilde revisorsassistenten hantera det upplevda glappet. Ofta hanterar den enskilde medarbetaren det med att utveckla en typ av cynism till sina arbetsuppgifter, vilket blir en möjlighet att fortsätta på byrån till dess att något annat jobb dyker upp. Vad vi i vår forskning kan visa är att detta har negativa konsekvenser för byrån. 

Studie av svenska revisorsassistenter

Studien bygger på en unik enkätundersökning. Vi följde deltagarna från anställningstillfället och ett år framåt. I en första enkät fick de då nyanställda revisorsassistenterna ange hur de uppfattade rekryteringens fokus. Grundfrågan var i vilken utsträckning byrån betonade hårda färdigheter (såsom tekniska kunskaper) eller mjuka färdigheter (intrapersonella, såsom självledarskap, och interpersonella, såsom social förmåga)? I en andra enkät, ett år senare, fick deltagarna svara på frågor om sina arbetserfarenheter och vilken typ av färdigheter arbetsgivaren faktiskt premierade. Vid båda tillfällen fick deltagarna även uppge hur sannolikt de ansåg det var att de skulle vara kvar på byrån respektive revisorsyrket tre år senare. Vi relaterade deras uppfattningar kring rekryteringens fokus och även uppfattning om arbetserfarenhet med ett mått på deras intention att stanna i yrket och på byrån.

När vi frågar rekryterna vilka typer av färdigheter som var i fokus under rekryteringen visar det sig att mjuka färdigheter i medeltal var två skalsteg mer i fokus på en sjugradig skala jämfört med hårda färdigheter. Det är ett entydigt resultat att tekniska kunskaper inte är av betydelse vid rekrytering. På frågan om det spelar någon roll är resultaten tydliga. De positiva resultaten först. För personer som upplever att deras tekniska färdigheter var i fokus när de anställdes minskar sannolikheten att vilja lämna yrket och byrån efter ett års arbetslivserfarenhet. Vi menar att det förklaras av att arbetsuppgifterna under det första året i dessa fall helt enkelt matchar förväntningarna personen hade och som skapades under rekryteringsprocessen. I ett nötskal: efter ett år på byrån är det siffernissorna och siffernissarna som trivs bäst och vill fortsätta att fördjupa sig i yrket.

Till de mer problematiska resultaten. För nyanställda som upplever att fokus under rekryteringen var på mjuka färdigheter som ledarskaps- och kommunikationsförmåga ökar i stället sannolikheten att personen har som intention att lämna yrket och byrån. Noteras bör att det bara gäller interpersonella mjuka färdigheter och inte intrapersonella så som förmåga att hålla deadlines. När det gäller de senare finns det ingen effekt på intentionen att lämna yrket och byrån. Summering: ett upplevt fokus på hårda tekniska färdigheter vid rekryteringen minskar intentionen att lämna yrket och byrån och ett upplevt fokus på mjuka sociala färdigheter ökar den. Dessutom visar studienatt en del deltagare redan vid anställning är inställda på att inte arbeta kvar någon längre tid. Detta förstärker bilden av hur revisionsbranschen fungerar som en språngbräda i karriären för många unga ekonomstudenter. En språngbräda bort ifrån byrån och professionen. Det var som en medarbetare på en HR-avdelning påpekade för oss: revisonbranschen har blivit ”andra chansen för studenter som inte gått på Handels” och mindre en bransch för studenter med intresse av redovisning och nyfikenhet på revision. Teorin om revisionsbranschen som en språngbräda förstärks ytterligare av att nyrekryterade anger att de är mer säkra på att de vill stanna inom de fyra stora byråerna än vad de är säkra på att de vill stanna inom just revision.  

Implikationer för byråerna

Att unga människor som inte trivs på en arbetsplats eller i ett yrke slutar är inget problem, det är rimligt och förmodligen bra, både för personen, arbetsgivaren och professionen. Samtidigt bygger återväxten i yrket på att stora kullar av unga människor rekryteras till byråerna och att det utifrån dessa grupper kommer att finnas tillräckligt med personer som är villiga att arbeta hårt och fördjupa sin tekniska kompetens. Rekryteringsstrategin vilar på tron att kvantitet till slut ska ge kvalitet – att några guldkorn ska kunna vaskas fram ur mängden av nyanställda ekonomstudenter. Vi menar dessutom att byråernas rekryteringstrategi bygger på tanken att sociala färdigheter är svåra att lära ut, och lära sig, medan tekniska färdigheter går att lära ut, och lära sig kvickt. 

Ofta när vi pratar med företrädare för branschen, främst personer från HR-avdelningar, finns det en uppfattning att siffror skrämmer bort unga potentiella rekryter och att det skulle vara därför som andra färdigheter betonas. Det argumentet är i grunden märkligt eftersom den stora rekryteringsbasen är ekonomstudenter, en grupp man skulle kunna tro gillar siffror och kvantitativa analyser. Vår studie visar att det stora fokuset på mjuka färdigheter vid rekrytering har uppenbara brister eftersom det skapar förväntningar som inte realiseras. Därför är risken stor att de som lockades dit för att de skulle bli ledare, kundvårdare och verksamhetsutvecklare inte är kvar när det är dags. Vad har man då vunnit? Risken är att för mycket prat om mjuka färdigheter kan bli en hård smäll – både för byråerna och för de unga revisorer som snabbt vänder branschen ryggen. 

Våra resultat leder till frågor om vad som skulle kunna göras annorlunda. Vill byråerna hålla kvar vid nuvarande modell med ett stort fokus mot mjuka färdigheter och samtidigt behålla personalen är det HR-sektionen och de seniora revisorerna som måste anta en mer kongruent strategi. Vi tror att det är här en del av problematiken ligger. Om sociala färdigheter är centralt vid rekryteringen måste de också praktiseras och utvecklas under de första åren för att möta förväntningar som skapades under rekryteringen. Blir det pappersarbete och sifferexercis under stark tidspress det första året möts inte de förväntningarna. Alternativt är det HR-sektionen och rekryterande revisorer som i högre utsträckning ska anpassa sig till hur arbetet i praktiken ser ut under en revisors karriär. Dessutom bör dem som rekryterar tydligare kommunicera, hur arbetet ser ut i praktiken, vid campusaktiviteter och rekryteringen för att locka personer som går hela vägen. 

Givetvis är både sociala och tekniska färdigheter viktiga, men de olika färdigheterna är viktiga vid olika tidpunkter i karriären. I början av en yrkeskarriär dominerar hårda tekniska kunskaper, det är de som utgör inlärningsutmaningen. Senare blir de mjuka, särskilt de interpersonella, avgörande för att ta steget mot ledande roller. En rekryteringsstrategi som signalerar detta mer realistiskt kan minska risken för förväntningskrockar och därmed för tidiga avhopp. Genom att tona ned signalerna om social kompetens som huvudfaktor och i stället framhäva den tekniska kunskapsbasen och expertrollen som viktig för revisorn, kan byråerna minska risken att nya medarbetare känner sig lurade och direkt efter anställning tar sikte på alternativa karriärer. Potentiellt skulle en förändring av nuvarande rekryteringsstrategi leda till att det är främst unga redovisningsintresserade som söker sig till byråerna och att rekryteringsbasen därmed breddas med fler siffernissor och siffernissar som vill fördjupa sig i just revisorsyrket.

Artikelns titel är ”Risks of overemphasising soft skills in junior auditor recruitment” och accepteras nyligen för publicering i The European Accounting Review. .

 

Läs också:

•