Förslagen till förändringar i lagen om anställningsskydd, som en direkt följd av januariöverenskommelsen, föreslås träda i kraft 30 juni 2022. Förslagen innebär bland annat att turordningsreglerna ska ändras på så sätt att fler arbetstagare kan undantas vid arbetsbristuppsägningar, att en visstidsanställning snabbare omvandlas till en tillsvidareanställning samt att begreppet saklig grund ersätts med begreppet sakliga skäl.

Syftet med förändringarna är att öka flexibiliteten och tryggheten på arbetsmarknaden för att säkerställa att den svenska arbetsrätten överensstämmer med arbetsmarknadens behov av omställning, internationell konkurrens och kompetensbehov.

Enligt förslagen ska också den omdiskuterade regeln – att en ogiltigförklaring av en uppsägning leder till att anställningen ska bestå till dess tvisten slutligt avgjorts – förändras på så sätt att anställningen upphör redan vid uppsägningstidens slut, även i de fall då uppsägningen är tvistig och har ogiltigförklarats. Om en domstol sedermera finner att upp­sägningen saknade sakliga skäl ska lön utgå för den tidsperiod som tvisten har pågått. Eftersom anställningen, enligt förslaget, inte kommer att bestå under tvisten gång diskuteras om det som en konsekvens behövs en höjning av de allmänna skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden. Det återstår att se hur förslagen landar i praktiken.

En ny visselblåsarlag trädde, som många vet, i kraft från och med 17 december förra året, det vill säga. kort innan vi firade in det nya året. Den kanske stora nyheten med den nya lagen, som ersätter den tidigare visselblåsarlagen, är att den innehåller en skyldighet för arbetsgivare att inrätta en intern visselblåsarfunktion.

Enligt lagen ska den interna visselblåsarfunktionen vara användarvänlig och tydlig, och den ska vara enkel och lättillgänglig för de personer som ska ges möjlighet att använda sig av funktionen. Den nya lagen uppställer inte några krav på att visselblåsarfunktionen ska utgöras av ett tekniskt system, utan det är upp till varje arbetsgivare att närmare bestämma funktionens utformning med beaktande av de krav som lagen uppställer på funktionen.

För arbetsgivare som ännu inte satt sig in i den nya visselblåsarlagen är det hög tid att göra det. Senast 17 juli i år ska nämligen arbetsgivare med fler än 249 anställda ha inrättat en intern visselblåsarfunktion. För arbetsgivare med 50–249 anställda gäller kravet på en intern visselblåsarfunktion från och med 17 december 2023. Det kan kännas som oceaner av tid innan vi är framme i december 2023 men eftersom det är upp till varje verksamhet att bestämma funktionens utformning är det inte osannolikt att tro att förberedelsearbetet kommer att ta tid. För att visselblåsarfunktionen ska bli så användarvänlig och enkel som möjlig behövs den anpassas till den verksamhet den ska användas i, och kanske till och med skräddarsys.

1 augusti 2022 föreslås att det EU-rättsliga Arbetsvillkorsdirektivet ska implementeras i svensk lag. Genom implementeringen av arbetsvillkorsdirektivet uppdateras och utökas det befintliga upplysningsdirektivets bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information till arbetstagare om dess anställningsvillkor. Uppdateringen kommer sannolikt att innebära förändringar i lagen om anställningsskydd.

I dag återfinns arbetsgivarens upplysningsplikt gentemot arbetstagaren i § 6c i lagen om anställningsskydd. I denna bestämmelse anges bland annat att arbetstagare senast en månad efter det att hen har börjat arbeta ska få skriftlig information från arbetsgivaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

Vidare innehåller arbetsvillkorsdirektivet artiklar med minimikrav i fråga om arbetsvillkor som inte tidigare reglerats på EU-nivå. För att genomföra dessa villkor finns förslag på att införa två nya bestämmelser i lagen om anställningsskydd.

Ett annat direktiv som föreslås implementeras under 2022, närmare bestämt i oktober 2022, är direktivet om minimilöner. Målet med direktivet är att sätta en ram för att arbetstagare i EU ska få tillräckliga minimilöner som ger en rimlig levnadsstandard oavsett var i EU de arbetar.

Sverige har av gammal sedvänja inte använt sig av lagstadgade minimilöner. Ingångslöner bestäms i stället i kollektivavtal som förhandlas fram av arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Om direktivet med minimilöner införs i Sverige innebär det att kollektivavtalets och fackförbundens betydelse på arbetsmarknaden, såvitt rör lönenivåer, kommer att förändras.

Detta var ett axplock av nyheterna 2022 – och man kan inte konstatera annat än att arbetsrätten är i förändring.

 

Läs mer av Anneli Lönnborg:

• 
• 
•