Många var vi som berördes av polischefen Mats Löfvings tragiska bortgång i februari i år.  

Precis som vi kunnat läsa oss till om Mats Löfving, är arbetet för många av oss en stor del av vår identitet. Vi är läkaren, advokaten, polisen, banktjänstemannen, kassörskan, revisorn, förhandlingschefen, VD:n, läraren etcetera. Om vi tänker tillbaka på pandemin var det kanske just detta med identitet som ledde till att många mådde psykiskt dåligt när restriktioner gjorde att vi inte längre kunde gå till våra arbeten. Vi saknade vår identitet och det sammanhang som identiteten i yrkeslivet är så nära sammankopplad med. 

När en arbetstagare gör allvarliga misstag eller fel i tjänsten, och även misstag eller fel utanför tjänsten men som på något sätt kan uppfattas som skadligt för arbetsgivaren är ofta den spontana känslan hos arbetsgivaren att ”vi måste fort få bort hen”. Man vill som arbetsgivare skapa ett tydligt avstånd mellan det som arbetstagaren gjort och det som arbetsgivaren står för. För detta avstånd har vi vår verktygslåda i form av tydliga arbetsrättsliga regler i LAS och kollektivavtal att ta till. Men det vi ofta glömmer i skyndsamheten att skapa avstånd är människan bakom arbetstagaren. Det var just det, enligt mig, som glömdes bort där i besluten kring Löfving. 

Att vara arbetsgivare handlar inte bara om att leda och fördela arbete. Det handlar också om att kunna fatta de tuffa besluten och att då ta de svåra samtalen med respekt för människan bakom arbetstagaren. Som ombud kommer vi ofta in när de första samtalen med arbetstagaren redan skett. Av den erfarenheten har jag sett hur snabbt en arbetstagare kan brytas ner. Det spelar ingen roll hur mycket stöd utifrån arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren i den givna situationen, utan vad som spelar roll är hur arbetsgivaren väljer att kommunicera och hantera den uppkomna situationen. För där och då, när marken under arbetstagaren fullkomligt rämnar och känslan av att identiteten på en millisekund rycks bort, spelar det ingen roll om arbetsgivaren erbjuder 100 terapitimmar, utan vad arbetsgivaren i ord och text förmedlar till arbetstagaren.  

Lika bra som jag minns arbetstagaren som efter att ha fått sitt uppsägningsbesked bad om en kram, lika tydligt minns jag arbetstagaren som nedbruten och fullkomligt paralyserad kom för att skriva på ett avslutsavtal och inte förmådde göra det utan satte sig ner i konferensrummet och hejdlöst grät. Fyra timmar senare när hen berättat sin sida av omständigheterna tittade hen upp på mig och sa: Tack. Du är den första som visat mig respekt i den här historien.  

Oavsett ärendetyp frågar jag nästan alltid min uppdragsgivare – arbetsgivaren – om ”vem” människan bakom arbetstagaren är. Är hen gift, skild, sambo, barn, villa, lägenhet, ålder, kända intressen, kompisar på arbetsplatsen, socialt skyddsnät etc.? Jag vill på förhand försöka skapa mig en bild av hur det svåra samtalet och beslutet kopplat därtill kommer påverka just den här individen.  

Skyndsamhet är bra men det som ofta är avgörande för på vilket sätt arbetstagaren kommer uppfatta och hantera det svåra samtalet är förberedelserna och arbetsgivarens insikt i att arbetstagare är rörlig och individualiserad materia, där det aldrig går att utgå från en mall hur hen ska reagera. 

Läs mer av Anneli Lönnborg