Jag sitter på gruppchefsmöte och runtikring mig sitter sex män. Jag sitter i Teamsmöte med skiljedomaren och motpartsombuden i ett pågående skiljeförfarande och jag räknar på skärmen till fyra män, och jag. Jag äter lunch med styrelsen för ett klientbolag och runt bordet sitter sju män och jag.

Jag tänker sällan längre på att jag ofta är ensam kvinna i alla dessa sammanhang men stundtals kommer frågan över mig – varför sitter inte fler kvinnor runt bordet? Den kanske mer oroväckande frågan jag borde ställa mig är – när slutade jag att reflektera över att inga runt bordet eller på Teamsskärmen är kvinnor? Det är på något sätt som att jag gett upp för faktumet att ”så här är det”.

Att arbeta med jämställdhet är ett konstant pågående arbete som går stick i stäv med tanken att ge upp och retirera för faktumet att ”så här är det”. Jämställdhet i arbetsrelaterade termer innebär att alla kan och får arbeta utan att hindras av könsstereotypa normer, föreställningar och traditioner. Ett jämställt arbetsliv innebär att alla, oavsett kön, har lika rättigheter och möjligheter. Frågan är då hur man som arbetsgivare kan skapa en sådan arbetsplats där både män och kvinnor får samma möjligheter på samma villkor, och där ingen medarbetare riskerar att drabbas av ohälsa till följd av en icke jämställd arbetsmiljö och arbetsvillkor? Ett första led i det arbetet kan vara att upprätta en jämställdhetspolicy med syfte att kvinnor och män ska behandlas lika på arbetsplatsen.

Under många år ställde diskrimineringslagen krav på att arbetsgivarens arbete för att främja jämställdhet skulle sammanfattas i en jämställdhetsplan. I samband med en lagändring 2017 togs det kravet bort och jag kan under åren som gått sedan 2017 skönja att i och med borttagandet av lagkravet på jämställdhetspolicy försvann också, naturligt, successivt det påtvingade aktiva arbetet kring jämställdhet på arbetsplatsen. Detta kanske Medlingsinstitutets rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män för 2022 också är ett bevis på som redogör för att man för första gången på 15 år konstaterar att löneskillnaderna mellan män och kvinnor återigen ökat.

Även om det inte längre finns ett lagkrav på att arbetsgivare ska ha en jämställdhetspolicy för arbetsplatsen kan en sådan policy, i sammanhanget, vara en påminnelse om det aktiva arbete som kontinuerligt krävs.
Begreppet policy indikerar att dokumentet som tagits fram ska fungera som ett internt regelverk på arbetsplatsen och det är således att rekommendera att det i policyn framgår att om arbetstagare inte följer policyn, kan detta ytterst leda till arbetsrättsliga följder. I policyn bör anges vilka aktiva åtgärder som vidtas på arbetsplatsen för att motverka att kvinnor och män på arbetsplatsen behandlas olika. Aktiva åtgärder kan till exempel avse åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att uppmuntra att även männen på arbetsplatsen tar ut föräldraledighet, att rekrytering enbart är kompetensbaserat och att talanger på arbetsplatsen, oavsett kön, ska kunna få utökat ansvar och kunna bli chefer.

Det finns inga rätt eller fel när det kommer till hur jämställdhetspolicyn ska utformas men som alltid är det att föredra om den är konkret och tydlig samt därutöver lättillgänglig för alla på arbetsplatsen. Det sistnämnda kanske inte behöver sägas men en jämställdhetspolicy ska inte ses som en skrivbordsprodukt utan som ett verktyg som arbetsgivaren i olika sammanhang tar fram och refererar till, och som alla på arbetsplatsen påminns om från tid till annan. För att skapa förståelse kring varför policyn upprättats är det bra om syftet med policyn tydligt framgår redan i de inledande raderna i policyn. Vad vill man som arbetsgivare uppnå med policyn?

I tillägg till ovan skadar det inte att ha med en skrivning i anställningsavtalet om att ”arbetstagaren är skyldig att följa på arbetsplatsen från tid till annan tillämpliga interna regelverk och policys”. På så sätt tvingas man som arbetsgivare att, om inte förr, i vart fall vid anställningars ingående aktivera jämställdhetspolicyn.

Läs mer av Anneli Lönnborg