Hur relevanta är dagens karriärtrappa och delägarmodell för den yngre generationen som är på väg in i branschen? Den frågan ställde Sofia Götmar Blomstedt, VD på PwC, under höstens FAR-dag. Bredvid på scen stod Antti J. Niemi, VD för revisionsbyrån Revideco. Han blev glatt överraskad av att en VD på en storbyrå valde att lyfta frågan. 

– De stora byråerna har en enorm påverkan på de normer och den kultur som genomsyrar hela branschen. Därför är det en ”game changer” att de är beredda att diskutera karriärtrappa och delägarskap, säger Antti J. Niemi.

I FAR:s framtidsstudie 2022, som bygger på intervjuer och enkätundersökningar med branschföreträdare, anser de medverkande att förmågan att rekrytera kompetens är branschens största utmaning. Framtidsstudien visar också att arbetsbelastning och stress, i kombination med många arbetstimmar och en för låg ersättning och lön, är huvudorsakerna till att medarbetare väljer att sluta i branschen efter ett fåtal år. Under research och intervjuer för den här artikeln blir det tydligt att många ser ett starkt samband mellan utmaningen att rekrytera och behålla medarbetare och den traditionella karriärtrappan och delägarmodellen. Behövs en förändring för att branschen ska behålla sin attraktionskraft?

Högpresterare – men tveksam till ­delägarskap

Heidi Nestlén, Manager på EY, var 32 när hon kom in i branschen och hade då hunnit prova på att driva eget i form av en mindre åkerifirma i Blekinge. Efter examen från ekonomiprogrammet på Linnéuniversitet arbetade hon några år på Deloitte i Emmaboda för att 2020 flytta till Karlskrona och EY. Parallellt med revision arbetar hon också med stor entusiasm som utbildare vid onboarding av byråns nya medarbetare. 

Saknar positiva förebilder. Heidi Nestlén, Manager på EY, har klättrat snabbt på karriärtrappan men är tveksam till att bli delägare. Foto: Hanna Franzén

– Jag trivs oftast fantastiskt bra med mitt jobb, men jag har också mycket tankar kring vad som behöver förändras i branschen, säger Heidi Nestlén. 

Tidigare i år skrev hon en krönika i Balans med titeln ”Det är så det är i branschen” som skildrar den enligt henne vanligt förekommande attityden att det är svårt att förändra branschen på grund av dess speciella förutsättningar. Krönikan kan sägas vara ett av få kritiska vittnesmål om kulturen inifrån en av de största byråerna. Hur kommer det sig att hon vågar sticka ut hakan?

– Jag har nog alltid varit beredd att ställa mig upp och säga min mening. Jag tycker det är intressant att skapa dialog och lever i tron att jag kan påverka genom att driva de här frågorna, säger Heidi Nestlén. 

Hon ser sig själv som driven och högpresterande, och har gjort en snabb klättring på karriärtrappan. Men delägarskap är inget självklart mål. 

– Jag får se om jag avancerar ytterligare i karriärtrappan och hur det känns då. Men ambitionen att bli delägare har mattats av lite grann för mig. Min bild är att dagens delägarmodell driver mot en väldigt hög arbets­belastning. De som är partners jobbar otroligt hårt och mycket och jag saknar förebilder högre upp i organisa­tionen som visar att det är möjligt med bra livsbalans. 

Finns det några tecken på förändring och utveckling? Heidi Nestlén håller workshops för arbetskamrater kring arbetsbelastning, livsbalans och stresshantering och upplever att intresset för frågorna är stort, även från ledningen, men tycker att utvecklingen kunde gå snabbare.  

– De som har seniora positioner i branschen i dag utgör en ganska trögrörlig massa som vuxit upp i en revisionsvärld där man hade vissa förväntningar och krav på med­arbetare, och kanske inte lika stora krav på livsbalans. Den kulturen tar tid att förändra. 

Hållbarhet – en ­fråga på liv och död

I ett kontorshus, ett stenkast från nya Karolinska sjukhuset, träffar vi Antti J. Niemi, VD på revisionsbyrån Revideco. Bakom hans engagemang för alternativ till den traditionella karriärtrappan och ­delägarmodellen ligger en dramatisk personlig erfaren­het. Under vårvintern 2022 var 70 personer starka Revideco på konferens i Hemavan. På dagarna åkte man skidor och under kvällarnas konfererande höll Antti J. Niemi dragningar om nyckeltal och framtidsplaner. Han hade nyligen blivit VD, och tyckte att han levde sin dröm. Men vid hemkomsten från konferensen föll han ihop, bokstav­ligen talat. Han har tidigare beskrivit upp­levelsen i Balans: ”Jävlar, nu dör jag. Jag stod på knä, kallsvetten forsade. Jag kände tacksamhet för det liv jag fått. Det blev svart.” Det han först trodde var en hjärtattack visade sig vara panik­ångest och utbrändhet. Sex månaders sjukskrivning och många möten med läkare och ­psykologer följde. 

Gladare i dag. Erfarenheten av utbrändhet fick Antti J. Niemi, VD på Revideco, att på allvar prioritera hållbarhet framför att maximera vinsten. Foto: Anna Ledin Wirén

– När jag berättade om hur jag jobbat och hur jag mådde fick jag rådet av tre olika läkare att lämna branschen, säger Antti J. Niemi. 

Men det gjorde han alltså inte. Sedan drygt ett år är han tillbaka på jobbet som VD. Den personliga resan mot ett hållbart sätt att arbeta har vävts samman med företagets hållbarhetsarbete. 

– Allt är sig likt men ändå helt ­annorlunda. Det visade sig att det går bra att vara VD och inte vara tillgänglig på kvällar, helger och ledigheter. När jag går hem vid fem känns det som att jag har fått ett liv igen, och nu är min drivkraft att ingen på vårt företag ska hamna i samma situation där jag själv var, säger han. 

När Antti J. Niemi och Revideco letat alternativ till den traditionella karriärtrappan och modellen för ­delägarskap har de fokuserat på vilka KPI:er, Key Performance ­Indicators, som företaget styr verksamheten efter. 

– Historiskt sett har debiteringsgrad varit en viktig KPI i branschen. De medarbetare som haft hög debiteringsgrad har haft högst status, tjänat mest och blivit befordrade till del­ägare. Strikt ekonomiskt kan det ge en bra bild av medarbetarens presta­tion, men vilka följder har det för medarbetarens sätt att jobba och för arbetsbelastningen och arbetsmiljön? Risken är att det blir ett väldigt kortsiktigt sätt att styra verksamheten på, säger Antti J. Niemi. 

Sedan något år tillbaka har ­Revideco infört en KPI som är kopplad till hållbar arbetsmiljö. Varje vecka gör byrån vad Antti J. Niemi kallar för en ”pulskontroll”. Alla medarbetare ­svarar på några frågor om hur de upplever sin arbetsbelastning. ­Ledningen får inte reda på de enskilda medarbetarnas svar utan får resultaten på gruppnivå. 

– Utifrån resultatet ser vi om någon grupp behöver förstärkning för att ­arbetsbelastningen ska kännas rimlig. I så fall tillförs extra resurser till den gruppen, från en annan avdelning ­eller ett annat av våra kontor. Syftet är att vi ska kunna styra verksamheten på ett långsiktigt hållbart sätt, säger Antti J. Niemi. 

Revidecos modell bygger på en viss ”luft i systemet”. 

– Anledningen till att vi prioriterar hållbar arbetsbelastning framför vinst är att vi vill driva det företag som vi själva vill jobba på resten av våra liv. Det är helt enkelt ett viktigare mål för oss, säger Antti J. Niemi.

Det positiva gensvaret från medarbetarna får honom att tro att byrån valt rätt väg. 

– Vår personalomsättning är låg, ­antalet återvändare till byrån är rekord­högt och vi ser att ­arbetsglädjen och engagemanget för byrån är väldigt stark. Det värmer hjärtat. Över tid har det intressant nog också gett oss en långsiktigt hållbar lönsamhet.

Björn skrotar ­partnermodellen

Efter en lång karriär, bland annat som partner i BDO och grundare av Wint, driver branschprofilen Björn Elfgren i dag revisionsbyrån Warmare, med säte i Göteborg och värmländska Sunne. Han välkomnar diskussionen om karriärtrappan och delägarmodellen med öppna armar.

Provar ny väg. Stimulerande arbetsuppgifter och varm stämning på jobbet är viktigare än delägarskap, menar Björn Elfgen, VD för Warmare. Foto: Lars Berg

– Det känns nödvändigt att vi pratar om det här för jag är övertygad om att vi behöver förändra systemet om vi vill attrahera generation Z och över­leva som bransch, säger Björn Elfgren.

På senare år har han börjat ställa sig själv frågan vad för slags personer som egentligen gynnas av karriärtrappan och delägarmodellen.

– Det här att jobba livet ur sig på vägen mot ett delägarskap, det kanske tilltalar en viss sorts människor, men jag tror att vi missar väldigt många andra människor som inte lockas på samma sätt av klättrande, fina titlar och pengar. Min spaning är att branschen prioriterat dem med hög debiteringsgrad och häftig kundstock, men glömt bort dem som bygger andra ­viktiga värden för företaget, till exempel genom att ta hand om sina kollegor och skapa väl fungerande interna processer, säger Björn Elfgren.

Warmare har i dag åtta revisorer, och inga ägare förutom Björn Elfgren själv. 

– Jag har bestämt mig för att skrota partnermodellen. För jag vill inte längre prata om målet att bli partner. Jag vill prata om målet att bygga ett bra företag, tillsammans. Med många spännande roller, riktigt bra löner, ingen övertid och med stimulerande uppgifter. Jag vill attrahera medarbetare som sätter en varm gemenskap framför möjligheten att göra hundår för att bli partner. Det jag vill bort ifrån är det interna armbågsracet. Jag tycker vi som bransch har tappat så mycket på det. Vi kan bättre!

Läs också: