Som Tina Zetterlund skriver i sin har covid-19-krisen tvingat oss till en digital acceleration som påverkar oss på flera plan. Många av oss ser fördelarna med att arbeta hemifrån, inte minst de som har småbarn eftersom det snabbt går att hämta barnen eller skjutsa till träning – utan att man behöver förflytta sig särskilt långt och lämna kontoret tidigt.

Själv har jag sällan varit så produktiv som under pandemin. Nu kan jag spela tennis på en förmiddag eller ta en löptur under lunchen och samtidigt få ihop en bra och effektiv arbetsdag. Det är en flexibilitet som många av oss önskar och har förespråkat länge – oavsett om vi har barn eller inte.

Jag instämmer helt och fullt med Tina att vi behöver göra allt vi kan för att göra det möjligt för kvinnor att stanna kvar i konsultbranschen och fortsätta utvecklas för att axla tyngre roller. Vi behöver självklart tillvarata kompetensen ur hela talangpoolen, inte bara halva.

Tinas spaning om att vi har en ny generation som nyss kommit ut, eller är på väg att komma ut, på arbetsmarknaden med andra förväntningar och värderingar gör också att vi måste ifrågasätta vilka arbetsvillkor vi erbjuder. Att erbjuda flexibilitet och riktigt vassa digitala verktyg kommer bli en absolut förutsättning för att hänga med som attraktiv arbetsgivare.

Det finns dock en eventuell baksida på distansarbete som kan komma att slå tillbaka på flera områden, inte minst när det gäller jämställdhet. Att, som Tina Zetterlund skriver, digitala verktyg för kommunikation och samarbete generellt förbättrar möjligheterna att kombinera karriär och familj (eller kanske snarare privatliv) håller jag med om.

Jag vill dock höja ett varningens finger för att dra slutsatsen att det kan vara enbart positivt för jämställdheten i branschen. Det finns en risk här som jag menar att vi som ledare inom professional services (och självklart även andra branscher) behöver uppmärksamma. Noggrant.

Yrket som konsult, vare sig det är inom rådgivning, revision, eller advokatbranschen, är i mångt och mycket ett lärlingsyrke. Visst lär vi oss även genom våra respektive utbildningar och träningstillfällen, men mycket utveckling och lärande sker i den dagliga kontakten som man som ny konsult har med sin projektledare, som projektledaren har med sinSenior manager eller Director, eller som den mer seniora konsulten har med en eller flera delägare.

Det är betydligt svårare att åstadkomma en sådan utbildning digitalt. Det är vidare minst lika svårt att bygga relationer digitalt. Jag är säker på att alla håller med mig att förutsättningar för utbildning och relationskapande är betydligt större om vi träffas fysiskt, så väl på kontoret som hos klienterna.

Om det i högre grad är kvinnor som föredrar distansarbete, med motiveringen att de ser bättre möjlighet att kombinera sin karriär med familjelivet, innebär det att fler män jämfört med kvinnor kommer att vara på kontoret efter pandemin.

Jag har redan hört från ledare i branschen att de generellt under 2020 sett fler män än kvinnor på kontoret. Det innebär att fler män har mer ”face time” med cheferna, vilket enligt min uppfattning medför att de lär sig mer, snabbare, får större möjlighet att på kort varsel delta i offertarbete och pitchar, och att de kan bygga närmare relationer med de som fattar beslut om lönehöjningar, befordran, etcetera.

Några exempel: ”Ska vi ta en lunch? Ska vi ta en snabb öl efter jobbet? Kan du snabbt hjälpa mig med den här offerten?”– små, viktiga relationsskapande möten som kvinnor – i det fall de i större utsträckning jobbar på distans – missar.

Jag vill med denna artikel bygga vidare på Tina Zetterlunds argument och komplettera med ett varningens finger när vi nu alla i branschen funderar på hur arbetet ska ledas och styras post-corona.

Att digitala möten, distansarbete, och flexibilitet är här för att stanna – det kan vi vara överens om. Det talas av många om framtida hybridmodeller. Jag är för hybridmodeller, men jag tror till exempel inte på hybridmöten där några deltar på plats och några på distans.

Jag är för hybridmodeller där vi växelvis har fysiska möten respektive digitala. Är det ett fysiskt möte så deltar alla fysiskt (självklart först efter att nu gällande restriktioner är borta). Är det ett digitalt möte så deltar alla digitalt. Annars blir det vi som sitter i det fysiska rummet, och ”de andra”. Ni förstår säkert vad jag menar.

Min spaning är därmed att vi som ledare behöver vara mycket noga med vem som är var efter pandemin.

Med det menar jag inte att vi ska vara kontrollerande chefer som inte har tillit till våra medarbetare. Jag menar att vi behöver vara närvarande (inte bara synliga) och lyssnande (inte bara hörande) ledare som har till uppgift att guida våra medarbetare i deras yrkesliv, och ge bästa möjliga förutsättningar för att kombinera karriär med privatliv.

Att tillåta vissa att alltid vara på kontoret, medans andra i stort sett aldrig är på kontoret, innebär en stor risk – särskilt om majoriteten av de som aldrig – eller sällan – är på kontoret är kvinnor. Så – se till att du vet vem som är var.