Didrik Roos, vilken är din ingång till diskussionen om ­karriärtrappan och strukturen kring delägande?

 – Det är ingen ny fråga för oss. Som partners verkar vi för att kontinuerligt utveckla vår firma i takt med omvärlden. Det arbetet innefattar även karriärmodellen och hur vi kommunicerar kring den. Så det är helt klart en ­viktig och relevant diskussion som vi löpande har både ­internt och externt.

Vilka behov av utveckling kring karriärtrappan och strukturen kring delägande ser du?

– Jag ser detta som två skilda frågor. Det som ofta kallas ”karriär­trappan” är i huvudsak en struktur som ­relaterar till ansvarsfördelning av vår leverans till kund. Med­arbetare utbildas successivt till att kunna utföra mer kvalificerat ­arbete och befordras i den takt de utvecklas och är ­mogna för nya uppgifter. Här sätter vi fokus på individen och det är med­arbetares egen utveckling som avgör när man blir befordrad snarare än ­antalet år man har ­arbetat. Delägarmodellen är sedan länge etablerad i vår bransch och att vi delägare själva leder verksamheten möjliggör de beslut som är rätt för verksamheten på lång sikt – såväl ur ett medarbetar- som klientperspektiv. Sedan tittar vi alltid på hur vi kan fortsätta utveckla vårt företag och inte minst karriärmodellen.

Hur viktig upplever du att­ ­frågan är för dina ­medarbetare?

 – Jag upplever att många medarbetare attraheras av möjligheten att i en relativt ung ålder bli delägare. Jag minns själv med stolthet då jag som 36-åring blev erbjuden delägarskap i Deloitte. Förutom att detta var ett kvitto på att övriga delägare såg mig som en person som långsiktigt skulle kunna vara med och utveckla Deloitte var det startskottet på en ny fas i min karriär. Jag har aldrig sett delägarskapet som något kortsiktigt, utan snarare som att man får låna företaget under en period och att man under den perioden har möjlighet att utveckla företaget till något bättre. Den möjligheten är något som vi som bransch ska vara stolta över att kunna erbjuda.

Läs också: