Många frågor under våren och tidig sommar rörde ”ryktet” att det med nya LAS inte längre kommer att vara tillåtet för arbetsgivare att förbjuda arbetstagare att vid sidan av sin anställning ha bisysslor. Med bisysslor menar vi ofta aktiviteter som ligger utanför arbetslivet, till exempel föreningsarbete, ideellt arbete eller hobbys. 

Rykten innehåller sällan hela sanningen. I detta fall grundar sig ryktet på den nya bestämmelse som förts in i LAS som en direkt följd av implementeringen av Arbetsvillkorsdirektivet. Nämligen 6 i § som reglerar arbetsgivarens rätt, och inte rätt, att för dess anställda förbjuda parallella anställningar. 

Enligt 6 i § LAS får en arbetsgivare inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen hos arbetsgivaren ha anställning även hos en annan arbetsgivare. Det vill säga arbetsgivare får, som huvudregel, framgent inte förbjuda dess medarbetare att även ha en parallell anställning. Redan här kan konstateras att ryktet – att arbetsgivare inte längre får förbjuda arbetstagare att vid sidan av sin anställning ha bisysslor – inte stämmer. Den nya bestämmelsen tar, som synes, endast sikte på parallella anställningar, det vill säga på bisysslor som är en anställning hos en annan arbetsgivare. Är arbetstagarens bisyssla inte också en anställning, omfattas bisysslan inte av arbetsgivarens förbud att förbjuda bisysslan enligt den nya bestämmelsen. Den nya bestämmelsen tar enbart sikte på bisysslor som utförs under formen av en anställning. Arbetsgivare kan således även framgent, utan hinder av den nya bestämmelsen, i anställningsavtalet avtala om att arbetstagaren inte får ha bisysslor i form av förenings- eller hobbyaktiviteter som inte utförs i form av en anställning. Sedan kan man fråga sig varför arbetsgivaren skulle vilja förbjuda dess medarbetare att utöva sin hobbyaktivitet så länge hobbyn inte tar tid från arbetstagarens arbete för arbetsgivaren? Men det är en annan fråga. 

Det kan låta märkligt – att en arbetsgivare numer måste acceptera att dess anställda parallellt har, eller kan komma att ha, även en annan anställning. Men inga regler utan undantag. Arbetsgivare behöver inte, trots införandet av den nya bestämmelsen, acceptera att dess anställda har en parallell anställning om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. Föreligger något av dessa tre fall behöver arbetsgivaren inte acceptera att dess anställda har en parallell anställning. 

Med arbetshinder menas i detta sammanhang att den parallella anställningen är så pass omfattande att arbetstagaren inte orkar eller hinner med sitt arbete för arbetsgivaren.

När det kommer till undantaget att den parallella anställningen konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet, är det viktigt att känna till att det inte är tillräckligt att arbetsgivaren konstaterar att den andra arbetsgivaren bedriver en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Det krävs därutöver att det finns en mer eller mindre uppenbar risk för skada för arbetsgivaren. Bevisbördan för detta senare får nog anses ligga på arbetsgivaren som påstår att risk för skada föreligger. 

Det sista undantaget – på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet – tar sikte på så kallad förtroendeskadlig bisyssla. Det vill säga om arbetstagarens parallella anställning kan skada tredje mans förtroende för arbetsgivarens verksamhet.

I linje med arbetsvillkorsdirektivets syfte att skapa mer förutsägbara anställningsvillkor för arbetstagare och i detta specifika sammanhang, till undvikande av att arbetstagare eventuellt tror sig vara obegränsat fria i sin rätt till parallell anställning, kan det finnas anledning till att i anställningsavtalet tydliggöra vilka situationer som en parallell anställning inte är tillåten (det vill säga i de tre ovan nämnda undantagsfallen).

Av propositionen till den nya bestämmelsen framgår att bestämmelsen inte innebär någon begränsning för arbetsgivaren att kräva att arbetstagaren lämnar information till arbetsgivaren om sina eventuella andra anställningar, vilket det också kan vara bra att få med i anställningsavtalet. Det vill säga en uppmaning till arbetstagaren att upplysa arbetsgivaren om parallella anställningar till möjliggörande för arbetsgivaren att göra en bedömning av huruvida den parallella anställningen faller under huvudregeln eller under något av undantagen.

Slutligen ska också nämnas att det i den nya bestämmelsen, 6 i § LAS, även stadgas att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare.

Läs mer av Anneli Lönnborg: