Hitta artiklar

Sök efter artiklar i din yrkesroll

Revisor

Redovisningskonsult

Lönekonsult

Skatterådgivare

Platsannonser
Annons
Foto. Getty Images
Karriär

2022.02.07

Enkät: Så rekryterar storbyråerna 2022

Vad händer på rekryteringsfronten den närmaste tiden, och är det någon trend i branschen som påverkar kompetensbehovet? Balans har frågat landets åtta största revisions- och rådgivningsbyråer om deras rekryteringsplaner.

text:

Tomas Nilsson

Deloitte
Anna Pontén, HR-ansvarig och partner

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Anna Pontén. Foto: Deloitte

– Deloittes tillväxtresa fortsätter och vi har just välkomnat 100-talet nya medarbetare efter helgerna. Vi är i full gång med rekryteringen inför hösten och räknar med att anställa cirka 250 nya medarbetare med start efter sommaren. Därutöver välkomnar vi medarbetare med tidigare arbetserfarenhet löpande under året. Vårt internationella samarbete utvecklas hela tiden och det är fortsatt hög efterfrågan på våra tjänster, vilket gör att vi kan erbjuda mycket goda utvecklingsmöjligheter för de som väljer en karriär på Deloitte.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Baserat på de nya restriktionerna så uppmuntrar vi de som kan att jobba hemifrån, men kontoren hålls öppna för dem som har behov. På längre sikt kommer vi kunna dra nytta av de lärdomar som vi har gjort under pandemin om virtuellt samarbete, som en del i en ökad flexibilitet för våra medarbetare.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi ser ett fortsatt behov av en rekrytering som sträcker sig över olika kompetensområden: ekonomi, teknik, juridik, systemvetenskap, med flera.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– I pandemins inledningsskede rådde stor osäkerhet om hur affären skulle påverkas. Vi såg då en tillfällig inbromsning på marknaden, men totalt sett har vi upplevt en mycket stark efterfrågan även under pandemin. Vi har från start sett långsiktigt på vår verksamhet och stått fast vid våra åtaganden och rekryteringsplaner. Många studenter har investerat mycket i att bygga en relation med Deloitte, och i lite oroliga tider har vi känt ett extra viktigt åtagande att erbjuda dem en anställning.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– I takt med att våra tjänster digitaliseras förväntas att i stort sett alla även har intresse för och kunskap om digitala verktyg. Globaliseringen öppnar upp nya möjligheter för att anställa kandidater från andra länder, och vi upplever att det finns ett starkt intresse att söka sig till en anställning i Sverige.

KPMG
Annica Hedmark, Head of People & Culture

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Annica Hedmark. Foto: KPMG

– Vi fortsätter att växa och har ett stort rekryteringsbehov även i år. Om vi pratar enbart nyexaminerade nya medarbetare skulle jag säga runt 200 under 2022.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Under förra året började vi arbeta med ett hybridarbetssätt och vi ser att den flexibiliteten kommer att fortsätta, det vill säga vi kommer att fortsätta arbeta hemifrån, från kontoret och hos våra kunder. I hur stor utsträckning vi kan vara på kontoret påverkas självklart av utvecklingen av pandemin. Vi följer Folkhälsomyndigheternas rekommendationer.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi har alltid behov av vår baskompetens men behöver även fortsätta växa våra team inom Tech och Transformation.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– Vi ser att det är en större rörlighet på marknaden rent generellt. Dessutom skapar det hybrida arbetssättet en större flexibilitet även när det kommer till rekrytering. Det ger oss möjligheten att bredda vår rekryteringsbas, vilket är viktigt ur ett mångfaldsperspektiv.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Branschen genomgår en omställning när det gäller arbetssätt, verktyg och kompetenser. Det gör att även vi behöver rekrytera andra typer av kompetenser än de traditionella och som är basen i vår verksamhet.

Grant Thornton
Peter Holm, Talent Acquisition Manager

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Peter Holm. Foto: Grant Thornton

– Sedan ett år tillbaka rekryterar vi för fullt och vi siktar på att 300 nya kollegor börjar hos oss under 2022.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Vi fortsätter att följa Folkhälsomyndighetens rekommendationer. Blickar vi framåt vill vi att man ska kunna välja den plats som passar varje medarbetare bäst utifrån situation, arbetsuppgifter, med mera. Hög flexibilitet är något som förväntas av både kunder och medarbetare, självklart med ett stort eget ansvar och självledarskap i att välja den plats som skapar bästa möjliga värde för kunden.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi fortsätter att växa vilket innebär att vi kommer rekrytera till alla våra affärsområden och på olika nivåer, till exempel inom revision, skatterådgivning, affärs- och hållbarhetsrådgivning, redovisning och lönekonsulting.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– En stor del av rekryteringsprocessen är nu digital och de flesta intervjuerna sker via Teams. Det är positivt eftersom det har snabbat på rekryteringarna och gjort att det har blivit lättare att få till möten med kandidater. Samtidigt hade jag ju så klart önskat att man istället kunde ses fysiskt för intervjuer, till exempel på vårt helt nya huvudkontor i Stockholm.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Det är en hård kamp om kompetensen! Vart tredje bolag ser kompetensbrist som ett tillväxthinder, enligt en undersökning som vi gjorde med 1000 företag i slutet av förra året. Givetvis gäller det även vår bransch och oss som bolag. Vi måste vara tydliga med vad vi står för och hur vi lever upp till våra värderingar – transparens och inkludering och att vara en lärande organisation är självklarheter för att locka kompetensen idag.

PwC
Katarina Roddar, personaldirektör

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Katarina Roddar. Foto: PwC

– Rekrytering av både erfarna och nyexaminerade medarbetare är en viktig del av PwC:s framgång och tillväxt, och vår prognos visar att vi kommer rekrytera ungefär 500 nyexaminerade under 2022.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– PwC följer självklart Folkhälsomyndighetens rekommendationer och ställer om vid behov och just nu har vi en rekommendation om att våra medarbetare ska arbeta hemifrån. Vi lägger i övrigt stort fokus på flexibilitet med möjlighet att arbeta hemifrån, från kontor eller hos kund, utifrån behov i tjänsten och medarbetarens egna önskemål. Samtidigt har vi täta dialoger mellan våra ledare och medarbetare för att säkerställa en stimulerande och trygg arbetsmiljö för alla våra medarbetare.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi har behov av flera olika kompetenser inom våra specialistområden. När det gäller utbildningsbakgrund söker vi till exempel jurister, ekonomer, systemvetare och ingenjörer. Inom alla affärsområden fortsätter digitaliseringen vara viktig med utveckling av nya tekniker och leveransmodeller. Dessutom har vi ett allt större fokus på hållbara lösningar –för PwC, våra kunder och samhället i stort. Den här utvecklingen påverkar de kompetenser vi söker och vi lägger stor vikt vid personliga egenskaper som förmåga att lösa problem, kreativitet, innovationskraft och samarbete.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– Vi ser en fortsatt stark utveckling för såväl rådgivning som revision, vilket naturligtvis är positivt för vår affär och skapar rekryteringsbehov. Rekryteringen påverkades under de första månaderna av pandemin då vi var mer återhållsamma, men därefter har vi fortsatt rekrytera i samma eller ökad takt under det senaste året.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Vi ser flera trender på arbetsmarknaden som direkt påverkar behoven. Framförallt handlar det om att tänka mer på helheten när det gäller kompetensförsörjning och inte enbart på rekrytering. Ökad konkurrens om kompetensen gör att vi idag arbetar mer långsiktigt när det gäller kompetensförsörjningen, vilket innebär kontinuerlig inventering av behov, kompetensutveckling för medarbetare och nyrekryteringar.

Annons

BDO
Daniel Wetterling, HR-direktör

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Daniel Wetterling. Foto: BDO

– Vi uppskattar att cirka 70 nyutexaminerade kommer att börja hos oss under 2022.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Vi bevakar noga utvecklingen och följer de rekommendationer som regering och myndigheter anger. Våra medarbetares hälsa i kombination med vår kundleverans och service är de två primära aspekterna. Det gör att en nära och kontinuerlig dialog med såväl våra kunder som medarbetare i kombination med lyhördhet är extra viktig i denna situation. Men en ”smittsäker” kombination av distansarbete, arbete på våra kontor samt hos kund är numera vår vardag.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi har ett kontinuerligt behov av såväl juniora som seniora konsulter inom bland annat revision, redovisning, lönetjänster, skatt samt ytterligare konsulter inom områden som it-revision, ESG- och hållbarhetstjänster. Med tanke på den spännande teknikutveckling som sker kommer även nya kompetenser att behövas framöver.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– Det har lett till en acceleration av digitala arbetssätt och samarbetsformer såväl internt som i våra kundrelationer. I början av pandemin var vi något försiktigare avseende nyrekrytering, men vi ser ett fortsatt stort behov av nya medarbetare och rekryterar till ett stort antal tjänster. Vi står finansiellt stabila och har ett långsiktigt tillväxtmål på minst fem procent, där vi ser att vår affär och efterfrågan på våra tjänster fortsätter öka.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Tydliga exempel är EU:s taxonomi, högre krav från såväl kunder som medarbetare på att företag ska agera hållbart samt teknikutvecklingen. I branschen som helhet finns en tydlig utmaning avseende kompetensförsörjning. Som bransch behöver vi ta ett gemensamt grepp för att tydligare förmedla hur våra olika yrkesroller faktiskt ser ut 2022, de fantastiska utvecklingsmöjligheter och karriärvägar som vi erbjuder samt den faktiska samhällsnytta som vi gör. Detta för att öka intresset och därmed vår rekryteringsbas.

Mazars
Jenny Alstierna, HR-chef

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Jenny Alstierna. Foto: Mazars

– Vi fortsätter att växa både med erfarna och nyutexaminerade medarbetare. Vi har redan anställt ett antal personer med anställningsdatum i höst men kommer att anställa ytterligare medarbetare under våren och hösten. Vår kvalificerade gissning är att vi kommer att anställa totalt 15-20 nyutexaminerade under 2022.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Vi har skickat ut medarbetarundersökningar under pandemin för att ta del av våra anställdas åsikter och tankar kring de nya arbetsförhållandena. Det finns både för- och nackdelar med hemarbete. Våra anställda kommer att kunna ha en flexibilitet även efter pandemin men vi är också måna om att man ska ha en arbetsplats att kunna gå till. Vi ser ett stort värde för medarbetare och kunder att vi har aktiva och stimulerande kontor.

– De nyanställda har ett större behov av att träffa kollegor och att kunna vara på ett kontor, enligt vår bedömning. Om situationen i samhället tillåter det försöker vi därför se till att onboardingprocessen sker fysiskt på våra kontor med mentorer och chefer närvarande. Dessutom är vi i en kunskapsintensiv och ständigt föränderlig bransch där utbytet mellan kollegor är A och O.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi fortsätter att växa inom samtliga affärsområden och kommer fortsätta rekrytera såväl nyutexaminerade som erfarna medarbetare. It och hållbarhet är kompetenser som vi speciellt ser behov av.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– Vi ser ingen större förändring vad gäller rekrytering och vår affär har fortsatt växa trots pandemin. Det har överraskat positivt hur vi tillsammans med kunder och medarbetare har kunnat klara omställningen

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Våra kunder efterfrågar mer kvalificerad rådgivning, därav ser vi en fortsatt hög efterfrågan av kommunikations- och interaktionsförmåga hos våra anställda. Även It-kompetens efterfrågas i allt större utsträckning hos våra kunder.

Aspia
Pia Törnqvist, CHRO

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Pia Törnqvist. Foto: Stefan Stigemo

– Aspia är på en tillväxtresa och att rekrytera in rätt kompetens är en viktig del på den resan. Under 2022 kommer vi att anställa cirka 300 personer.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Just nu följer vi Folkhälsomyndighetens och regeringens rekommendationer vilket innebär att de som kan arbeta hemma gör det, men när restriktionerna lyftes efter sommaren påbörjade vi vår resa med att utvärdera en så kallad hybridmodell som vi avser gå tillbaka till så fort vi kan. Vi är måna om att våra som medarbetare ska kunna vara med och påverka och styra sin egen vardag utifrån roll och livssituation. Vi arbetar utifrån principen självledarskap och använder flexibiliteten så att vi också tar fullt ansvar för våra kunder och för vår leverans. Aspias medarbetare alternerar sin tid och sin fysiska arbetsplats mellan kontor, kund och hemmet och kan därmed påverka och styra sin vardag beroende på roll och livssituation.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– ­Vi ska växa brett och behöver duktiga medarbetare inom alla våra områden: redovisningskonsulter, lönekonsulter, skatterådgivare, specialister inom redovisning, lön och HR. Vi söker även de bästa medarbetarna till våra affärsfunktioner. Vi behöver medarbetare som gillar att arbeta mot marknaden, men även specialister och rådgivare inom våra specialistområden. På Aspia har våra medarbetare möjlighet till olika karriärvägar.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– Vi har ett helt digitalt arbetssätt och kunde därför ställa om vår verksamhet på under 24 timmar. Som många andra hade vi inte lika stort rekryteringsbehov i början av pandemin, men just nu är det fullt tryck och fokus på våra tillväxtmål.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Det finns många trender både inom och utanför vår bransch som påverkar oss som företag. Vi tror på att genom att anställa rätt personer som vill vara med på Aspias tillväxtresa och vill växa med oss, så kommer vi att lyckas oavsett vilken av dessa trender som kommer att slå igenom.

EY
Anna Svanberg, vd

Hur ser ert rekryteringsbehov ut under året, kan ni till exempel ange en siffra över hur många nyexaminerade som kommer att anställas 2022?

Anna Svanberg. Foto: EY

– Vårt rekryteringsbehov har ökat under de senaste två åren och vi ser en fortsatt ökning även framåt. Vi ligger på runt 1000 anställningar per år, och av dem är cirka 70 procent nyexaminerade.

Hur kommer de anställda att jobba framöver med tanke på pandemin?

– Vi har tagit fram en hybrid arbetsmodell som har lanserats i hela Norden. I korthet innebär det att man själv väljer sitt sätt att arbeta på – vare sig det är hemifrån, hos kund eller på plats på kontoret. På EY möter vi en mängd behov som kräver olika lösningar, och den nya hybridmodellen är designad för att stötta såväl våra anställda som våra kunder. Vi är alla individer med egna preferenser och nyckeln ligger i att skapa förutsättningar för våra medarbetare att själva skapa den mix som passar just dem. Vi följer såklart även Folkhälsomyndighetens rekommendationer.

Vilka kompetenser har ni särskilt behov av på något eller några års sikt?

– Vi letar alltid efter duktiga medarbetare inom alla våra affärsområden.

Hur har pandemin påverkat er affär och rekrytering?

– Vi har märkt att det har blivit en större rörlighet på marknaden med ett större inflöde av kandidater. Rekryteringen har ökat markant gentemot tidigare år, vilket inte är så konstigt eftersom affären har gått i samma riktning.

Finns det någon särskild trend i branschen som påverkar kompetens- och rekryteringsbehovet?

– Inom vissa områden märker vi att många föredrar att skapa affärer för sig själva och vill till stor del driva sina egna företag – det vill säga bli en del av gig-ekonomin. Sedan har vissa faktorer som tidigare var mycket viktiga – såsom lön och speciella förmåner – ersatts av flexibel arbetstid, möjlighet till att arbeta hemifrån och utvecklingsmöjligheter.

 

Läs mer om ämnet:

Annons

utgiven av

Ansvarig utgivare

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Med Balans nyhetsbrev får du varannan vecka det senaste från revisions- och rådgivningsbranschen.