BDO: ”Vi behöver jobba hårdare för att behålla kvinnliga talanger”

BDO har i dag en klar majoritet av kvinnor i kategorin övriga chefer och 55 procent kvinnor i ledningsgruppen, men bara 33 procent kvinnor i styrelsen och 28 procent kvinnor som är delägare. Är ni nöjda med era siffror och finns det något område som ni prioriterar att förbättra?

– Vi är nöjda med de flesta av siffrorna. Vi såg för några år sen att vi låg dåligt till när det gällde jämställdheten i partnergruppen och bestämde oss för målet att andelen kvinnor bland delägarna skulle vara 30 procent inom tre år. Vi har inte riktigt nått fram än, men jag tycker ändå att det strukturerade arbetet vi gjort har gett tydliga resultat. Förra året valde vi in fem nya partners och av dem är fyra kvinnor.

Varför är det så svårt att åstadkomma jämställdhet när det gäller andel delägare?

– Av någon anledning så har vi historiskt tappat många kvinnor på vägen mot delägarskapet. Det är ett väldigt onödigt och kostsamt tapp. Vår analys är att vi behöver jobba hårdare för att visa kvinnliga talanger vilka karriärmöjligheter som finns inom branschen. Inte minst viktigt är att fånga upp kvinnor som kommit en bit i karriären och är redo att ta nästa steg. När det väl är dags för val av nya partners så ska alla utvärderas på samma villkor oavsett kön så det gäller att bredda talangbasen tidigt. Vi ser också att det på nivån under partner är betydligt mer jämställt mellan män och kvinnor, så det kommer bli en bättre balans över tid.  

Vilka insatser gör ni för att stötta kvinnorna?

– Sedan några år tillbaka har BDO ett mentor- och coachprogram som heter YOU vars syfte är att bidra till att fler kvinnor stannar kvar och får långa och givande karriärer hos oss. I programmet ingår nätverksträffar, och alla deltagare får också en coach som själv är partner. YOU har gett tydliga resultat: fler kvinnor har blivit partners, och partnergruppen har också blivit mer medveten om de hinder som kan finnas på vägen mot delägarskapet. Vi jobbar också aktivt för att få bort strukturella hinder genom att göra lönekartläggningar, utvärdera hur vi tillsätter roller, och utveckla våra karriärvägar.  

Du blev själv partner 2007. Hur var situationen då?

– På den tiden var jag den enda kvinnan i delägargruppen i Stockholm så jag var i klar minoritet i en väldigt homogen grupp. I dag när jag ser mig runt i rummet under våra partnermöten slås jag av hur många kvinnor vi blivit. Det gör mig glad och stolt över hur mycket vi ändå åstadkommit vad gäller jämställdheten.  

Malin Nilsson, VD BDO. Foto: BDO

Hur viktig är det med kvinnliga förebilder?

– Väldigt viktigt. Är det inga eller få kvinnor som är delägare är det lätt att som kvinna göra antagandet att delägarskap tydligen inte är något för mig. I början av min karriär uppfattade jag att kvinnor i regel slutade innan de kom så långt att de blev delägare, och jag tog nog för givet att även jag skulle välja att göra något annat. Till exempel trodde jag att det skulle bli svårt att kombinera karriären med familjeliv.  

Vad var det som gjorde att du ändå stannade kvar och blev partner?

– För mig var det viktigt att få utmaningen och förtroendet att ganska tidigt i karriären prova på ledarskap vid sidan om rollen som revisor. Jag blev också befordrad till gruppchef precis när jag kom tillbaka efter föräldraledighet. Det kändes som en tydlig signal från företaget att de ville satsa på mig även om jag hade barn och familj som tog mycket energi och tid. Även om arbetet är krävande så är det otroligt utvecklande och det finns en flexibilitet som var till oväntat stor fördel under småbarnsåren.  

Kände du som kvinna ett särskilt stort ansvar att arbeta för jämställdhet när du blev VD?

– Frågan var redan prioriterad, men jag kände att vi kunde göra ännu mer för att få alla våra medarbetare, oavsett kön, att känna att de har samma förutsättningar att utvecklas och få en bra karriär. Jag kände också att jag kunde dra nytta av mina egna erfarenheter kring att göra karriär som kvinna.  

Har BDO någon erfarenhet av jämställdhetsarbete som även omfattar medarbetare som identifierar sig som icke-binära eller transpersoner?

– Det är en jätteintressant fråga. I dagsläget har vi ingen praktisk erfarenhet.
Men i vår policy lyfter vi fram vikten av likabehandling och inkludering, och vi har nolltolerans vad gäller kränkningar och trakasserier. Jag tror att vi värderingsmässigt har kommit så pass långt att jag inte ser några hinder eller svårigheter för oss att bemöta personer på ett bra sätt, oavsett vilken sexuell läggning eller könsidentitet som personerna har.

 

Läs även:

• 
• 
•