Från i snitt 17 procent kvinnor år 2012 till dryga 29 procent i år. Så har delägarkretsen på de åtta största revisions- och rådgivningsbyråerna utvecklats på ett decennium.

Det är en stor förändring, men än är inte könsfördelningen bland delägarna lika jämställd som på andra ledande positioner i branschen. Och inget av företagen lever ännu upp till minst 40 procent kvinnor – den nivå av representation där man brukar säga att jämställdhet råder.

Grant Thornton är den byrå som har ökat mest sedan undersökningen gjordes första gången. År 2012 hade byrån 19 procent kvinnor bland delägarna – i år är siffran 37 procent. Det är i det närmaste en fördubbling.

Anna Johnson. Foto: Grant Thornton

– Det är såklart glädjande och ett bevis på att det går att göra en förflyttning, även om det tar tid. Vi är dock inte nöjda förrän vi når minst 40 procent kvinnor i partnerkretsen. Samtidigt visar ju siffrorna att branschen som helhet har mycket att jobba med när det kommer till att få in fler kvinnor i delägarkretsen, kommenterar Anna Johnson, VD på Grant Thornton, resultatet.

Strategiskt viktig fråga

Både hon och andra företrädare för de stora byråerna betonar att jämställdhet är en strategiskt viktig fråga för branschen. Det handlar om att attrahera både medarbetare och kunder i en sektor med hård konkurrens. Men det är inte något som kommer av sig själv.

– Jämställdhet skapar affärsvärde, vi vet ju det. Vi strävar efter att jobba med det som utgångspunkt – integrerat genom hela verksamheten och i varje beslut vi fattar, säger Anna Johnson på Grant Thornton.

Patrik Anderbro. Foto: KPMG.

På ett liknande sätt resonerar KPMG:s VD Patrik Anderbro. Han menar att jämställdhet behöver vara en del av kulturen på företaget. KPMG har nu 28 procent kvinnliga delägare, jämfört med 15 procent för tio år sedan.

­– Vi är övertygade om att vi levererar bättre och skapar mer värde när våra team präglas av mångfald. Inte bara sett till kön utan även ålder, bakgrund och andra aspekter. En mer jämställd partnergrupp är en effekt av en ökad jämställdhet i företaget i stort.

Jämställd hela vägen

Deloittes HR-chef Anna Pontén är också inne på den linjen: För att nå en jämställd delägargrupp behöver företaget vara jämställt hela vägen. Och det krävs ett målinriktat arbete för att nå dit.

– Det finns ingen quick fix på det här området. Vi har en långsiktig syn på jämställdhet och försöker bygga in ett jämställt tänkande i allt vi gör. Vi behöver hela tiden ha det fokuset så att vi fattar beslut på ett jämställt sätt. Man kommer inte undan med att ha särskilda initiativ eller projekt, säger hon.

Anna Pontén. Foto: Anna Ledin Wirén

Att ha en jämn könsfördelning bland delägarna är särskilt viktigt, eftersom det sätter tonen för hela företaget, menar Anna Pontén.

– Det är delägarna som långsiktigt driver och utvecklar företaget och har det yttersta ansvaret. Då är det en viktig markör.

Hon är glad att Deloitte har kommit så här långt, men är väl medveten om att det finns mer att göra.

– Forskningen visar till exempel att vi behöver vara ännu tydligare med hur vi bekräftar kvinnor. När man jobbar i en ojämställd bransch är det kanske inte lika naturligt att man ser sig själv som delägare på sikt, därför är det vårt ansvar att betona att vi ser både kvinnor och män som framtida partners.

Jämställdhet = en mångfaldsaspekt

Att jämställdhet inte är en isolerad fråga på byråerna är tydligt. Numera ser branschen den som en av flera nödvändiga mångfaldsaspekter, som alla bidrar till att göra företaget bättre.

Andreas Silfverberg. Foto: Anna Ledin Wirén.

– Vi kan konstatera att jämställdhet är den mångfaldsfråga som varit på tapeten längst. Därför blir det naturligt att arbeta med mätbara mål i den aspekten. Vi har ju 28 procent kvinnliga delägare, men behöver få fler, säger Andreas Silfverberg på PwC, där han är delägare med ett särskilt ansvar för inkludering och mångfald.

Han pekar på ett problemområde där de behöver göra en insats:

– När vi anställer nya medarbetare så är det en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Men sedan händer något. När det är dags att utse nya delägare har många kvinnor droppat av, de har slutat. Vi måste ta reda på varför och jobba för att de inte ska försvinna längs vägen, säger han.

Olika takt för byråerna

Alla byråer i Balans undersökning har en ökande andel kvinnor i delägarkretsen. Tittar man på genomsnittet så är ökningen från förra året över två procentenheter. Även 2019 gjorde andelen kvinnliga delägare ett liknande skutt uppåt. Men det går olika fort på olika byråer.

Mazars låg tidigt bra till. Redan 2012 hade byrån 25 procent kvinnliga delägare. I dag är siffran 26, en ganska marginell ökning.

Jenny Alstierna. Foto: Mazars

– Vi arbetar ständigt med att rekrytera, attrahera och behålla starka kvinnliga förebilder. I dag är vi 26 procent kvinnliga delägare och har som mål att öka till en jämställd fördelning, på 50 procent. Några stora förändringar i delägarkollektivet sker inte årligen, så en liten förändring får en förhållandevis stor påverkan. Samtidigt är vi stolta och glada över att vi i övriga ledningsfunktioner inom byrån har en jämn fördelning, kommenterar Jenny Alstierna, HR-chef på Mazars.

På samma nivå som Mazars, 26 procent kvinnliga delägare, landar EY i år.

Där har man gjort en stark resa från resultatet 2012: Då var andelen 13 procent, det handlar alltså om en fördubbling. Åsa Granstrand, Nordic DE and I Leader på EY, tycker att det är positivt, men är inte nöjd.

– Det går åt rätt håll. Vi vill ju dock självklart ha en ännu snabbare förändring och vi har det senaste åren satt mer fokus på detta område och mitt team. Målsättningen är att skapa ännu mer förändring framöver.

Sponsor en väg framåt

För att nå målet med fler kvinnor som delägare jobbar EY exempelvis med ett så kallat sponsorprogram.

Åsa Granstrand. Foto: EY

– Där får kvinnor med hög potential en ”sponsor” som är en delägare med uppdrag att göra skillnad i medarbetarens karriär. Vi arbetar aktivt med alla processer, som rekrytering, befordran och fördelning av uppdrag för att se till att vi har en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnor och män. Vi arbetar även löpande med att öka medvetenheten genom workshops och utbildningar för våra ledare, men även för alla medarbetare, säger Åsa Granstrand.

För tio år sedan var BDO på samma nivå som EY, det vill säga 13 procent kvinnor i delägarkretsen. I dag har byrån ökat till 23 procent. Det är en stor ökning, men ändå den minsta andelen bland byråerna som är med i enkäten.

– Vi fattade vid den tidpunkten ett beslut om att prioritera jämställdhet i partnergruppen högre. Det handlade helt enkelt om att vara ett företag som står för sunda värderingar. Och affärsmässigt om att fortsätta vara attraktiva för medarbetare och kunder, kommenterar VD Malin Nilsson.

Malin Nilsson. Foto: BDO

Majoritet av chefer kvinnor

Totalt sett är kvinnorna i majoritet på BDO och majoriteten av cheferna är kvinnor. Inom ledningsgruppen är könsfördelningen jämn, medan andelen män fortfarande är högre än kvinnor i styrelsen och i partnergruppen, förklarar Malin Nilsson och fortsätter:

– Det är självklart något som vi inte är nöjda med och skyndsamt vill förändra. Vi är övertygade om att det arbete vi gör kommer leda till att vi inom en relativt snar framtid kommer ha en jämställd ägargrupp. Vi har ett aktivt arbete för att få fler kvinnor att vilja stanna och göra karriär på BDO, bland annat genom vårt coachprogram där yngre kvinnliga medarbetare coachas av en partner.

Att ha en jämn könsfördelning på alla nivåer ökar möjligheten att fler kvinnor blir delägare. En byrå med en sådan bas är Aspia. Som relativt ny, men stor, byrå på marknaden har man tvärt om en kvinnodominans bland de anställda. Tre av fyra medarbetare är kvinnor, berättar Pia Törnqvist som är CMO och CHRO på Aspia.

Siffror speglar rekrytering

Pia Törnqvist. Foto: ASPIA

– Vi har en spännande situation där vi i många delar av verksamheten har omvänd utmaning när det gäller jämställdhet. Så vi arbetar med jämställdhetsfrågor, men oftast på ett omvänt sätt. Vi vill ha in fler män helt enkelt.

Aspia gick från 31 till 35 procent kvinnliga delägare i år. Den förhållandevis höga andelen är en spegling av hur rekryteringsbasen ser ut.

– Inom vår organisation har vi många kompetenta både kvinnor och män att välja mellan när vi ska nominera till partners. Hela 70 procent av våra directors, det vill säga vår rekryteringsbas för partners, är kvinnor, kommenterar Pia Törnqvist.

Andel kvinnor i ledande position (%), föregående år inom parentes.

I kommande Balans nr 2 publiceras samtliga artiklar som handlar om jämställdhetsundersökningen 2022. Där kan du även se fullständiga tabeller och statistik på hur alla storbyråer ligger till.

Mer om jämställdhet och mångfald: