Aspia bryter ny mark som den första storbyrån att nå över 40 procent kvinnliga delägare. Aspia har också en stor majoritet av kvinnor (76 procent) i kategorin övriga chefer, men avsevärt lägre andel kvinnor i styrelse och ledningsgrupp. Är ni nöjda med era siffror? 

– Det är roligt att se att vårt arbete för ett mer jämställt Aspia har givit resultat och att siffrorna går åt rätt håll. Men vi är inte nöjda, vi behöver bli ännu bättre. Vi arbetar med frågan från flera håll. Vi planerar för att arbeta mer aktivt med att få in fler män som medarbetare och därmed en jämställdhet genom hela organisationen, där idag tre av fyra är kvinnor. Parallellt arbetar vi för en mer jämställd lednings- och partnergrupp där vi fortfarande är något fler män än kvinnor, även om siffrorna går åt rätt håll. Vi tar steg varje år i rätt riktning. Jämställdhet och mångfald skapas inte över en dag. Det är ett långsiktigt arbete och ingår som naturliga delar i Aspias verksamhet. Vi jobbar med jämställldhets- och mångfaldsfrågan på flera håll. Från rekrytering, till performanceprocess och befordran. Vi tror på att väva in frågan om jämställdhet och mångfald som en del i allt vi gör i stället för att se den som ett separat projekt.   

Vilka insatser gör ni för ett mer jämställt delägarskap?

– Vi har tagit ett stort kliv till en mer jämställd delägargrupp och har förbättrat oss med åtta procentenheter mot föregående år. Mångfald och jämställdhet är en viktig del i hela vår befordransprocess och vi jobbar med det underifrån för att hela tiden säkerställa att vi har en bas med kompetenta personer oavsett kön, bakgrund och ålder att befordra från. Vi väljer in delägare enligt en process som är lika för alla oavsett kön och den höga andelen kvinnliga chefer och directors (den grupp som delägarrekrytering sker från) är en garant för att delägarskapet snart kommer att vara jämställt.  

Ola Gunnarsson, CEO för Aspia.

  Varför är jämställdhet viktigt?

– Om man vill vara ett konkurrenskraftigt företag idag måste man ta de här frågorna på allvar. Det är en förtroendefråga. Om vi inte speglar hur samhället ser ut kommer vi vare sig kunna attrahera kunder eller de bästa personerna när vi ska rekrytera. Vi tror på att en jämställd grupp presterar bäst helt enkelt. Med rätt förutsättningar och ledarskap är blandade grupper mer innovativa och kreativa, och dessutom blir arbetsmiljön bevisat bättre av jämställdhet och mångfald. En annan positiv effekt av ett medvetet mångfaldsarbete är att det ökar vår trovärdighet i relation till kunderna och omvärlden. Att ha medarbetare med olika erfarenheter och bakgrund ger oss kunskap och perspektiv som hjälper oss att förstå målgruppernas olika behov. Det gör att vi kan utveckla bättre tjänster och service. 

 Har ni konkreta mål vad gäller jämställdhet? Inom vilken tidsram ska målen nås? 

– Vår ambition är att vår organisation ska spegla samhället. Vi har ingen fast deadline utan det är ett löpande arbete och jämställdhet och mångfald är områden som ständigt är aktuella för oss.  

Har ni någon erfarenhet av jämställdhetsarbete som även omfattar medarbetare som är icke-binära eller transpersoner?

– Vi ser varje medarbetare som en individ, och det är viktigt för oss att poängtera att varje individ är lika värdefull oavsett kön, bakgrund, sexuell läggning, ålder eller andra faktorer. Vi anser att jämställdhet innebär att det ska vara jämställt i alla diskussioner, processer, arbetssätt, lönesättning, befordran och så vidare.   

Något annat om jämställdhet som ni vill lyfta?

– Trots att gamla strukturer och stereotypa tankesätt fortfarande existerar inom vår bransch, där män traditionellt sett blir revisorer och kvinnor arbetar som redovisnings- och lönekonsulter, märker vi en positiv förändring där allt fler, oavsett kön, ålder och bakgrund, lockas till konsultrollen. Vi är stolta över att vara en attraktiv arbetsgivare inom branschen och ser det som vår unika möjlighet att förstärka denna förändring och därmed ändra den föråldrade synen. Vi vet att konsultrollen passar alla individer oavsett kön, ålder eller bakgrund, och detta är något vi vill främja i alla delar av vår verksamhet – från rekryteringsprocesser till marknadsföring och i det dagliga arbetet. Vi tror även på mångfald utifrån ålder, och sedan två år tillbaka har vi ett Junior Advisory board med juniora förmågor inom Aspia som är ett rådgivande organ till koncernledningen. 

 

Läs även:

• 
• 
•